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林格曼效應

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拔河常被認為是林格曼效應的例證。隨着越來越多人參與一項任務，他們的平均表現會下降，每個參與者往往覺得自己的努力並不重要。

林格曼效應是指隨着群體規模的擴大，群體中個體成員的生產力會變得越來越低的現象[1]，由法國農業工程師馬克西米利安·林格曼（Maximilien Ringelmann，1861-1931）提出，即群體規模與群體個人對完成任務的貢獻大小之間存在反比關係。在研究「過程損失」（即績效有效性或效率降低）和群體生產力之間的關係時，林格曼發現成員在群體共同完成一項任務時（例如拉繩子），實際上比單獨行動時所付的努力要少得多。隨着越來越多的人加入團隊，團隊往往會變得越來越低效，不符合團隊努力和團隊參與使成員更落力的理念。[1][2]

原因

根據林格曼的說法，群體之所以無法充分發揮其潛力，是因為各種人際過程（動力喪失和協調問題）削弱了群體的整體能力[2]。

動力喪失

動力喪失（或稱社會惰化）是指個人在群體工作中付出的努力減少[3]。林格曼認為群體成員傾向於依靠他們的同事或組員來完成共同任務。儘管團體成員被問時通常表示他們已經盡了最大潛力，但有證據表明，成員甚至在不知不覺中也表現出惰化[4]。為了降低群體中的社會惰化程度，社會促進文獻提出了「解決方案」，例如：

  • 提高可識別性：當人們覺得自己的個人想法或產出是可識別時，他們會更有動力為團隊任務付出更大的努力[5]。同理，如果一項任務允許小組成員保持匿名，他們會感到被他人評價的壓力較小，從而導致社會惰化和小組任務生產力下降[6]。
  • 儘量減少搭便車行為：表現出社會懈怠的人通常相信其他人會彌補他們的不足。因此，應該讓每個成員都感覺到他們是團體中不可或缺的。讓成員認知自己在群體中的重要性，成員往往會更加努力地實現群體目標[7]。通過縮小群體規模也可以達到類似的效果，因為隨着群體規模的縮小，群體中每個成員的角色變得越來越不可或缺，因此閒散的機會就更少了[6]。
  • 設定目標：制定了清晰明確目標的團體往往比那些忘記目標的團體表現更好[8]。設定明確的目標可以刺激一系列提高生產力的過程，包括增加對團隊的承諾、對團隊工作進行周密的規劃和質量監控，以及提高努力程度[9]。團隊目標還應具有挑戰性，要求所有團隊成員充分合作[6]。
  • 增加參與度：增加小組成員對於任務或目標的參與度，可減少社會懈怠。這可以通過將任務轉變為小組成員之間的友好競爭來實現，或者根據整個小組的表現對任務進行獎勵或懲罰[6]。另外，也可以讓團隊個別成員相信當前目標很重要，但是其他成員缺乏動力去實現目標，以激勵成員，這一過程稱為社會補償[6]。

協調問題

當個人聚集起來執行任務時，他們的表現取決於他們的個人資源（例如天賦、技能、努力）以及群體內各種人際過程。即使小組成員具備完成指定任務所需的能力和專業知識，他們也可能無法以富有成效的方式協調。例如，曲棍球迷可能會覺得某支球隊因為該隊由全明星球員組成而最有獲勝的機會。然而在現實中，如果成員在比賽期間不能有效地合作，那麼團隊的整體表現可能會受到影響。團隊成員之間的協調問題取決於要執行的任務的要求[10]。如果一項任務是單一的（即不能分解為各個成員的子任務），需要產出最大化才能成功（即生產量高），並且需要成員之間相互依賴，那麼集體的潛在績效就依賴於成員之間相互協調的能力。[1][10]

實證

後續研究有助於林格曼效應理論的進一步發展。有研究指，即使被置於偽群體中（即由工作人員和一個真正的參與者組成的群體），群體成員仍然表現出拉繩力的減弱[11]。實驗人員指示同伴假裝用力拉繩子，向真正的參與者暗示所有成員都在共同努力。有趣的是，由於參與者和同夥之間幾乎沒有協調（他們沒有實際參與行動），溝通不暢不能解釋努力的減少[11]。因此，動機喪失在很大程度上決定了個人作為群體成員時的表現下降。

此外，研究表明，有過團隊運動經驗的參與者可能不會表現出林格曼效應。[12]

參見

參考

  1. ^ 1.0 1.1 1.2 Forsyth, D. R. (2009). Group dynamics (5th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
  2. ^ 2.0 2.1 Ringelmann, M. (1913) "Recherches sur les moteurs animés: Travail de l'homme" [Research on animate sources of power: The work of man], Annales de l'Institut National Agronomique, 2nd series, vol. 12, pages 1-40. Available on-line (in French) at: http://gallica.bnf.fr/ark:/12148/bpt6k54409695.image.f14.langEN.
  3. ^ Williams, K. D., Harkins, S., & Latané, B. 1981. Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments. Journal of Personality and Social Psychology, 40: 303–311.
  4. ^ Karau, S. J., & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 681-706.
  5. ^ Harkins, S. G., & Jackson, J. M. (1985). The role of evaluation in eliminating social loafing. Personality and Social Psychology Bulletin, 11, 457-465.
  6. ^ 6.0 6.1 6.2 6.3 6.4 Forsyth, Donelson R. (2006) Group Dynamics 4e [International Student Edition]. Belmont CA.: Thomson Wadsworth Publishing
  7. ^ Kerr, N. L., & Bruun, S. E. (1983). The dispensability of member effort and group motivation losses: Free-rider effects. Journal of Educational Computing Research, 5, 1-15.
  8. ^ Harkins, S., & Szymanski, K. (1989). Social Loafing and Group Evaluation. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 934-941.
  9. ^ Weldon, E., Jehn, K. A., & Pradhan, P. (1991). Processes that mediate the relationship between a group goal and improved group performance. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 555–569.
  10. ^ 10.0 10.1 Steiner, I. D. (1972). Group processes and productivity. New York: Academic Press.
  11. ^ 11.0 11.1 Ingham, A.G., Levinger, G., Graves, J., & Peckham, V. (1974). The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance. Journal of Experimental Social Psychology, 10, 371–384.
  12. ^ Czyż, SH; Szmajke, A; Kruger, A; Kübler, M. Participation in Team Sports Can Eliminate the Effect of Social Loafing.. Perceptual and Motor Skills. December 2016, 123 (3): 754–768. PMID 27555367. S2CID 45486012. doi:10.1177/0031512516664938. 
取自 "https://zh.wikipedia.org/w/index.php?title=林格曼效应&oldid=84873406"